这次培训活动中，对我触动最大的莫过于北京市易和律师事务所池英花主任所作的题为“以文化建设为核心推动律师事务所发展”的讲座。池律师在讲座中说到，她五十岁功成名就时，向合伙人提出希望能将松散的合伙制改为紧密型的团队合伙制，但终因部分合伙人的发展理念不同而无法达成一致，于是她毅然决定带领她的年轻律师们组建了一支专业分工合作型和紧密管理型的团队，即北京市易和律师事务所。她的勇气和魄力着实令人钦佩。在池律师和她所在的律师事务所身上，我看到了我和我所的影子，也找到了巨大差距，从中得到了很多启示。

      启示之一：发扬“易和”精神，就是要改革创新，实现跨越。
       有着9年法官经历的池英花律师，1988年离开法院，结束了法官生涯，加入到了律师队伍行列，组建北京市易和律师事务所，倡导并创建了适合于团队管理的“易和文化”，培养造就了一批优秀的青年律师，在推动行业发展方面起到积极作用。她表面上留给人的印象是平和、淡然，但她的行动却证明，她的内心一直充满着创新的激情。

      我是1986年从苏州大学法学院毕业后从事律师工作的，和池律师一样，1989年取得律师资格。我所在的“少平”所1995年成立，经历了风雨的洗礼，走过了艰难的路程，明年将迎来建所20周年。我所现有执业律师26名，实习律师6名，2007年业务收入突破1000万元，2011年5月搬入自主拥有的1000平米的现代化办公场所，成为了名副其实的“双千所”。今年我所和新天伦、剑桥人、益友天元苏州的四家律师事务所被省精神文明建设指导委员会，省司法厅、省律师协会授予“江苏省律师行业文明单位”光荣称号，但目前我所发展遇到瓶颈，转型升级势在必行，这意味着我将面临新一轮的挑战。池律师五十岁重新创业，今年我恰逢五十岁，再给我十年，还你一个强大的“少平所”！

       启示之二：发扬“易和”精神，就是要越挫越勇，勇往直前。
       池律师曾经有过这样的经历：她辛辛苦苦培养起来的一名骨干律师，突然提出要离开，大大出乎她的意料，苦苦相劝，无济于事，为此她十分沮丧，信心受到沉重打击，对易和所曾经一度想要放弃，但经过短暂的休整之后，再上班时，所里那些年轻人投向她的眼光，充满了关怀与期待，这又让她再次坚定了信心：我会在这条路上走到底，只要还有一个人不放弃易和，我就不放弃我的目标。在这方面我有同感。最近我所发生了补税风波。今年年初，苏州地税要求常熟地税对我市4家律师事务所2012年、2013年的交税情况进行检查，查后发现有的所上交地税税率偏低。据此，常熟地税对所有事务所所作出要补交税款、补交滞纳金的处理。为此，市律协召开会议，并以律协名义向市领导提交报告，市长和2位副市长分别批示，意为律师事务所上交地税的税率与苏州市范围内的县市区持平。最后，地税局把各事务所2012年向地税上交税率定为10%、2013年向地税上交税率定为12%。由于此次补税额，地税是按事务所总创收额来计算的，因此，我所合伙人作出决定，将这次所的补税总额依照各合伙人及聘用律师创收额来合理分摊。谁知聘用律师反应强烈，不仅对我所实施的“杠杆式”经营事务所的做法提出疑问，而且对按创收额分摊补税款、滞纳金的决定提出异议。我不禁疑惑，这难道就是我悉心培养的聘用律师对我的回报？为此我十分伤感。后经合伙人的努力，与聘用律师充分沟通，风波基本平息，95%的聘用律师表示理解合伙人的决定，并在补税清单上签字确认。这一风波再一次让我体会到了作为管理者的不易，但我还是不会放弃当初的信念：既然选择了律师这条道路，既然要把律师当作事业来做，既然有把少平所打造成百年老所的梦想，我就应该不畏艰难，不断向前。

       启示之三：发扬“易和”精神，就是要居安思危，着眼未来。
      池律师以长远的眼光规划易和团队的事业蓝图。她实行“利益共享、风险共担”的紧密合伙制，确立了合伙人60岁退休制，制定了合伙人、聘用律师、律师协理的分级制度和晋升制度，以谋求最优化、最长久的团队发展。这一点对我启发很大。

      “少平”所要实现打造百年老所的梦想，就要做好以下几点：

      1、我所要在引进“易和”先进管理制度的基础上，不断完善管理机制。重点强化三个机制：一是强化管理层领导机制。随着事务所人员的增加和管理要求的提高，我们将在合伙人中设立管理委员会，负责事务所管理机制的运作，成为事务所的管理核心。管理委员会实行分工负责，责任到人。同时，聘请具有丰富行政管理经验、熟识律师行业状况的人员担任事务所行政主管，加强对事务所的日常管理，监督各项制度的实施，提高执行力。二是强化人员进出机制。⑴要把好进人关，考虑吸收实习律师的基本要求是：毕业于知名大学法学专业，取得法律职业资格证书或律师资格证书，相貌端庄，品行优良，具有独立工作能力，有较强的法律及写作能力，诚实守信，具有才艺特长或研究生（含研究生）以上学历或具有一定工作经历者优先，并需在严格的笔试、面试合格后，经过合伙人会议决议通过才可来所实习。⑵对品行不佳、业绩不佳的律师，经考核连续二年不能完成事务所要求的，第三年不再聘用。⑶要从发展的角度考虑，事务所将确立二级、三级合伙人制度，并制订入伙退伙标准，将聘用律师分为四种类型：符合条件的吸收为二级和三级合伙人，从而将德才兼备、业务精湛的优秀律师、年轻律师吸收到合伙人队伍中来，这样既可以壮大合伙人队伍的力量，让他们成为事务所的骨干，又能为年轻律师提供良好的执业平台，使他们在执业中有目标、事业中有方向、工作中有信心、办案中有干劲，用这种激励的方式来提速年轻律师的成长，加快事务所的发展，壮大事务所的实力，让管理出效益。要对于不执行合伙人会议决议，经教育仍不改变初衷的聘用律师，劝其自行退出；三是强化专业分工机制。根据业务发展需要，为把事务所做强做精，我所组建了五个团队：建筑与房地产法务部、公司与海商法务部、金融与保险法务部、刑事法务部、诉讼与仲裁法务部。每个部均有一名资深律师带头，有效的整合了事务所的人才资源，推进了事务所的专业化管理。

       2、我所要在总结以往经验教训的基础上，完善利益的相关分配机制。在目前合伙人分配机制适当调整的前提下，对新吸收的二级、三级合伙人的公共费用分摊在总额中确定一定的占比率，涉及聘用律师费用分摊问题，将“杠杆式”经营模式修改为：以占用办公面积多少、创收高低制定统一的收费标准，对进所十年以上的聘用律师给予适当优惠，但不得低于确定的基数。如有福利待遇的享受，优先考虑一级合伙人，依此类推二级合伙人、三级合伙人、聘用律师，合理分享事务所发展壮大的成果。

      (二)加强律师培养，提高业务能。

      池律师不仅在业务上对年轻律师们多加指导，而且要求他们全方位提升自己，成为既有业绩又有内涵的律师。我所在年轻律师培养方面也倾注了很多心血：在每个月的例会上，让年轻律师发言交流办案心得；每季度要求实习律师撰写思想、工作汇报，并交至所和协会；在执业满一年时，要他们在律师大会上述职，畅谈执业中的酸甜苦辣，再由指导律师点评，全所律师给予指导；主任带领他们参加法庭旁听，观摩上海大律师在庭上的风采；组织年轻律师到顾问单位进行模拟法庭，亲身体会律师、法官、陪审员的感受。通过一系列活动，帮助他们早日成才。与此同时，还注重对他们的精神教育，鼓励年轻律师入党，多做公益事业，树立良好的社会形象，力求把年轻律师培养成有业绩、有高度、有质量，还有文化底蕴的律师。

      (三)加快文化建设，营造竞争氛围。

       池律师在事务所中设有文化墙，定期举行主题例会，致力于提升易和文化。我所在律师文化建设方面，也有不少举措：开辟事务所文化走廊，悬挂励志标语，“少一点不平，多一份舒心”、“努力的不一定成功，成功的一定要努力”、“发展是硬道理”等时时激励着全所律师；创办“少平律师”所刊，在所刊设置的“法学沙龙”、“调查研究”、“办案札记”等栏目中展示了律师们的业务素养和办案能力；制作光荣榜，表扬先进律师，鼓励全所律师争先创优，弘扬正气；在事务所前台设立电子滚动屏，展示事务所现代气息，在广播电台设立“房产直通车”专题栏目，解答市民法律咨询，在电视台进行法律咨询直播，向市民们展示我所律师的执业形象；我所多次组织律师对外交流活动，与新疆新津律师事务所结成友好单位，拓展视野，提升执业理念；开展帮扶助学，资助新疆布尔津少数民族等十名学生完成高中学业，为社会献上爱心。

      总之，我所要在发扬“易和”精神的同时，以改革促发展，以团结求共进，谋划“少平”未来，不断探索适合我所实际情况的管理模式，为使我所能真正成为江苏有名、苏州有位、常熟地区最具影响力的品牌律师事务所之一而努力奋斗。